又是一年年終時(shí)，辛苦一年的你，拿到“年終獎(jiǎng)”了嗎?如果沒有拿到，你不妨及時(shí)索要，千萬別讓自己的年終獎(jiǎng)變成“傳說”。

規(guī)章與合同矛盾，可獲取年終獎(jiǎng)

2011年1月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，其中約定“年終獎(jiǎng)按每月300元，年底一次性發(fā)放”?？傻搅?012年1月5日公司發(fā)放工資的日子，張虹的年終獎(jiǎng)卻“泡湯”了。公司的理由很簡單:公司的規(guī)章制度中無發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定的年終獎(jiǎng)與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

釋法:公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎(jiǎng)。由于發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎(jiǎng)，故年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計(jì)算和確定。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定相抵觸時(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定，“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”故本案必須“優(yōu)先適用合同約定”。

休法定假，不得扣發(fā)年終獎(jiǎng)

姚茹所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動(dòng)合同中均明確規(guī)定，公司依據(jù)員工的不同業(yè)績，分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎(jiǎng)。2012年1月6日，當(dāng)姚茹領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對(duì)，方知被少算了三個(gè)月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個(gè)月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故無權(quán)要求發(fā)放年終獎(jiǎng)。

釋法:公司無權(quán)扣除姚茹休產(chǎn)假期間的年終獎(jiǎng)。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第8條規(guī)定:“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天?！币θ惆雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對(duì)自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎(jiǎng)又屬工資之一，決定了姚茹有權(quán)就休產(chǎn)假的三個(gè)月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》之規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎(jiǎng)。